人才双轨制:创新的制度设计

    人们择业价值取向的差异,既取决于社会文化的差异,更取决于人才制度设计的差异.

 

    方之熙博士为英特尔公司副总裁兼英特尔中国研究院院长,是一位科学家,拥有大约40项专利。加入英特尔公司之前,曾任职于惠普研究实验室以及Convex和Concurrent计算机公司。有感于中国当下对于创新迫切需求,方院长将在此分享他在硅谷30余年的见闻,以激励和促进中国商业和社会的创新精神。

    每到元旦和春节,一个西方的新年,一个东方的新年,中国职场就会出现“跳槽高峰期”。我起初不明白为什么?后来人们告诉我,在辞旧迎新之际是中国企业升职涨薪之时,没有升到“管理职位”是人们跳槽的原因之一。我对此很不理解,为什么很多人觉得“专业岗位”没有前途,而转到“管理职位”才有出息?

    在我任职英特尔中国研究院院长时是基于这样的变化:英特尔公司在全球的五个研究院中,中国研究院成为唯一不在美国的新生机构,其余四个研究院都在美国,这意味着英特尔中国研究院进入了一个快速发展阶段。我们需要一批具有专业技术背景的研发人才,但在招聘时出现的一种现象让我很惊讶。当我问一些博士或硕士“5年后的职业规划是什么”,多于80%的人表示“想做管理的经理职位”。我告诉他们,在英特尔研究院的人必须对技术研发感兴趣,如果你把未来的职业定位成只想做管理,你就不是英特尔中国研究院需要的人才。

    由此,我想起了我在美国任职期间的一名员工,他的专业能力非常强,是美国一所名校的博士,但一直只是工程师。有段时间,我让他做了代理经理。一天他找到我说“他打算离开英特尔”,我问他原因,他说:“如果还让我做经理的话,我就走!我更愿意做工程师。”这名员工的选择不是个案,在英特尔公司是一种普遍现象。因此,英特尔公司在业内被公认为是“工程师文化”;也正因此,英特尔公司一直保持着持续创新能力。

    反观朝气蓬勃的中国,我联想到,在中国发生的“报考公务员热潮”,上百万毕业生踊跃去跳公务员的龙门,甚至竟有几万人去争一个职位的现象。我不太理解的是,政府机构主要承担着分配社会财富的职能,那么多一流人才去争做分配财富的事情,难道让二流人才去做为社会创造财富的事情?我又联想到,前些日子,有一部很火爆的小说,后来改编成电视剧,讲一位普通的职场白领,快速地升到经理又升到总监,看上去像是为中国年轻一代的共同梦想。我还联想到,中国那些很有研究能力的知名教授去争当主任或院长,抛下专业去做行政管理,真是太可惜了。

    我起初认为,中国与美国的这种择业价值取向差异,不是一种单纯的个人选择,而是出于一种文化差异。因为在中国人的传统价值观中,历来有一种“学而优则仕”的“官本位”思想。但我又发现在美国硅谷,大批的中国人都成为了很优秀的工程师或教授学者。为什么这些饱受中国传统价值观熏陶的人们到美国后就变了呢?我经过思考后的结论是:人们择业价值取向的差异,既取决于社会文化的差异,更取决于人才制度设计的差异。

    英特尔公司在设计自己内部人才管理机制的时候,有一个至关重要的制度保障,它为专业人士和管理性人才设计了“人才双轨制”,两种人才具有同等的成长机制。在专业技术轨道与经营管理轨道,同等的待遇、同等的地位、同等的晋升。这种人才制度的设计与安排,可以放大到整个美国硅谷。我在硅谷曾观察过,一些与英特尔失之交臂的优秀人才,不是去了与英特尔同等的大企业,更不是去了政府部门,而是选择了更能施展他们技术才能的科技创新型小公司。正是这种人才制度才形成了创新文化,才使得科技创新的萌芽茁壮成长。

    人人都知道,一个人在自己擅长的领域里要有所建树,到被人承认之前,都要付出大量的努力。但在这个过程中,他们所面临的最艰难的困境是种种取舍,这些取舍关乎到他要成为怎样的人,终其一生能得到什么。一种良性的制度安排与社会文化,能使大多数人在人生价值取舍时,朝着“人尽其才,人尽其用”的方向发展,而这种人才制度设计的首要关键是“因才适用,任其所长”。

 

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点击次数:  更新时间:2016-03-09  【打印此页】  【关闭
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