企业大学在企业价值中的体现

    前言 嘉宾介绍

    张文强:思想智慧、商界传奇,欢迎大家关注商界非常道我是张文强,今天是我们和企业大学杂志共同组织了企业大学这样一个专题系列当中的第二集,我们之前探讨过企业大学在中国整个的发展,它的现状以及说将来的发展趋势,还有很多企业大学或者说是想成立企业大学的企业支了支招,我相信那期的专题还是让大家有很多收获的。我们这期的专题我相信它的价值也许会更大。为什么呢?因为我们具体的就要谈企业大学价值的体现。

    因为我们都知道企业大学是营运企业的发展而生,它在企业当中,实际上是要扮演一个非常重要的角色,不过企业大学我倒觉得应该在不同的企业当中它的位置、发展的进程是不一样的,但是都有一点一定要体现自己的企业大学在企业当中的价值这个是非常重要的,这是它存在的一个依据,也是它的一个证明自己存在感的价值的体现,这块就请几位老师一起来解读,这样我去介绍几位嘉宾老师。

    这个应该由近到远,先介绍离我最近的,这个也是大家非常熟悉的张善勇老师,企业大学杂志的执行主编,应该说您是对企业大学,别人讲叫阅人无数,您这是阅企业大学无数。

    张善勇:我们算是企业大学的传播者和见证者。

    张文强:信息的一个收集者,是这样一个过程,所以您对这块会更有一些发言权,就是在一个宏观的层面上考虑企业大学存在的价值,怎么去体现它的价值。坐在右手边的帅哥,这是大联想大学的孔庆斌校长,孔校长原来跟我们也合作过,而且跟我这边我的企业是有渊源的,因为我在搜狐,搜狐跟联想之间还是有密不可分的关系的;我想这样子不管是搜狐也好联想也好,尤其是联想现在已经不能说是中国名企的代表了,应该已经是跨国企业了,所以这个的话您是跨国企业的企业大学的校长的代表,所以我想可能对您来讲价值体现的压力会更大,你不仅要对原来的传统企业的形势、机构要做呈现或者说做一些工作,是不是还要对海外的一些企业。

    孔庆斌:我们会有一些分工,但是重点还是锁定在中国。

    张文强:因为毕竟有一个国际化的背景,包括我们运作的方式是国际化的形式,所以我相信您的企业大学的运作特点,也会有一些国际化的痕迹在。然后坐在孔老师旁边的是刘久义院长,刘院长的话在我来看那是非常的高大的,这是长征学院的院长,长征学院典型的是国企。

    刘久义:对,中国火箭研究院的。

    张文强:为什么高大上,火箭都能上天了,我不知道嫦娥是跟您这儿有关系吗?

    刘久义:对,载人航天、嫦娥、用的火箭都是我们院的火箭,是咱们国家的知名品牌,一个是长三甲系列,长征二号F火箭。

    孔庆斌:长征火箭。

    张文强:将来大家想登陆的话。

    刘久义:长征学院的名字就用了产品的名字,长征系列火箭。

    张文强:那咱们这个企业大学是长征学院是什么时间成立的?

    刘久义:2009年12月21号,我们当年是2008年的12月有一个院在工作会,工作会之后党委书记提出来要成立企业大学,要成立航天的干部培训学校,航天的黄埔军校,所以说2009年年底就成立了。

    张文强:那我想问一下外行点的问题,您的企业大学服务多少人群。

    刘久义:大概在三万多点吧。

    张文强:长征?

    刘久义:对,我们整个的运达火箭技术研究院的员工。

    张文强:三万多人?三万多人的话应该都属于高级知识分子了?

    刘久义:对,我们主要是以研发人员为主,现在是9个,刚刚评上又增加了一个。

    张文强:所以我刚才说高大上绝对是名副其实,那您这个学院咱们现在是多少人?

    刘久义:现在是28个人。

    张文强:学院来讲,企业大学来讲规模是不小了?

    刘久义:对对。

    张文强:比较一下,孔先生您这边呢?

    孔庆斌:我这儿只有三个人,因为我们很多都是原来大概是30多个人,经过了十几年的发展我们也有一个过程,对企业培训到企业大学的发展,现在就更多的是我们作为一个资源整合,让很多的工程外包。

    张文强:我想问刚才说的那个问题,联想大学是哪年成立的?

    孔庆斌:1998年成立的。

    张文强:差了将近十年。

    孔庆斌:在民企对这些还是很重视的。

    张文强:是是,但我相信您的发展过程很有意思,肯定是企业大学成立的时候人数不是特别多,但是有一阶段人会比较多,然后现在又有很少。

    孔庆斌:整个模式在发生变化。

    张文强:我倒觉得其实两位老师可以私下里好好交流,这个过程当中为什么前面是这样一个发展,现在是这样一个很有意思。咱们话题不是探讨这个话题。

    孔庆斌:会涉及到,因为企业大学的发展在不同的阶段。

    张文强:价值体现是不一样的,承担的承载的职能也是不一样的,那您这边的就是说大联想大学,我们要服务多少人?

    孔庆斌:我现在就是主要是说服务我们的联想的合作伙伴的渠道,加起来有两万家有20万人。

    张文强:不成立比例,人家20多多人,将近30人服务三万人。

    孔庆斌:实际上我们这三个人只是说我们在做资源整合的专职人员,整个能够上台去讲课的最优质的讲师就有150多个。他们可能作的都是松散性的,但是要进行认证、考核,他们都是我们最优秀的渠道的老板,让老板做的好的老板跟其他老板分享,这是联想的一种模式。

    张文强:轻资产模式,但是两位老师的所处的业务的形态,包括行业的位置,包括企业性质,咱们企业大学的运作模式完全不一样的,我们还有一个更不一样的,这位老师我得重点的介绍一下,这是著名的企业家史玉柱的兄弟,是联塑学院的史庆柱,您跟史玉柱就差一个字。

    史庆柱:哥们,一家人。

    张文强:说实话你长的比他帅多了。

    史庆柱:他是财富的象征。

    张文强:他是财富上帅,你是在各方面都帅,史院长咱们是联塑学院,是一家民企是吧?能不能简单的介绍一下?

    史庆柱:是民企,联塑是和老板的名字叫黄连喜(音),塑是塑料行业的第一个字,做的是塑料行业,就跟台塑,刚才谈到了企业的发展规模,有实属员工的70来人,包括代理商、经销商加上生产基地,还有一些子公司,股份制子公司加在一起将近30万来人。

    张文强:您的联塑学院要为这30万人。

    史庆柱:内部的员工培训。

    张文强:您这个学院是哪年成立的呢?

    史庆柱:是今年成立的。

    张文强:2013年?

    史庆柱:去年去年,这样的话还是从培训中心过来的,是一个年轻的学院,所以我年龄很大,但是学校很年轻,学校主要是像刚才两位老师说的,学院通过企业的需要,生产经济、营销和效率为主,企业学院是以企业的人才需求为导向,我说一句话说破万卷书不如行万里路,行万里路不如交友无数,交友无数不如先指路,先指路不如到我们企业学院去住一住。大学不管是什么大学,国家正规大学还是什么?肯定是经过正规的学习培训,联塑学院是你送过来的电量、知识流通过企业大学来进行变压、变平,企业需要什么就把它变成什么?输送出去。

    张文强:有意思,史院长您这边的学院有多少正式员工呢?

    史庆柱:正式员工比他稍微多一点有5位。

    张文强:是是,也是轻资产。

    史庆柱:在人力资源部培训部过到这边来了。

 

    企业大学的重要性

    张文强:几位老师看的出来也是代表了中国企业大学发展的现状,不同的形态,不同的形势,不过我相信既然说成立企业大学有他的想法,那我们倒过来去想就是企业大学它的重要性对于企业来讲到底意味着什么?我们先从这个角度先去来分析一下,几位老师。

    史庆柱:我对这个问题,因为企业杂志社有一期我看到了,上次善勇给我给我,而且这个老师在深圳,给讲过课,通过讲课我是从国外学院过来的,后来学了市场的改革、国家政策调整就到了民办学院,随着国家更近一步的,我们又到了企业大学,就说企业为什么要办企业大学?我觉得企业现在是这样?我们可以不学习,可是我们对手在学。学习很累,养成习惯是不容易的,学习一个信仰也不容易的,也是要付出努力的,是向上的东西,企业大学为什么要办呢?现在不是有企业经营,企业是个经济组织,你看它有人流、物流、资金流、信息流、知识流,知识流怎么让企业产生效益?这个增长点。

    张文强:就是把知识流变成企业的能量,所以企业大学正好起到转化剂的作用,把能量聚集过来之后,变成另外一种可以使用的。

    史庆柱:就是把一些功能、功率做成有用功。

    张文强:非常形象,其他几位老师,没关系可以畅所欲言。

    孔庆斌:企业大学为什么重要呢,实际上它一定是因为有需求,这个需求来自于哪里?就是来自于环境的快速变化,一个组织要适应外部环境的变化看它反应的速度和适应的速度,我们老是说人跑不过老虎、狮子,力气也比不过它,你为什么能够驯服它们,就是因为人的适应力和学习能力。同样一个企业或者一个组织,在这环境当中也是一样,那些学习能力、适应能力很强的组织,能生存、发展。

    张文强:适者生存的一个必要性。

    孔庆斌:择优劣态的一个竞争机制,使得企业就是说产生了外界了环境的变化,使得在竞争当中让组织产生内在的需求,这是最根本性的一点。

    第二现在为什么企业大学的产生这么迫切,就是因为我们现在确实面临着一个环境根本性变化的趋势,比如以搜狐为代表的互联网的趋势,移动互联的趋势,我们做PC的销售、IT在这过程当中就会发现,实际上我们每个人都在割自己的命卖台电脑,最后让大家上网,上网之后就不在我们这儿买电脑了,去网上买了,我们专卖店就卖不出去销量大幅下降,但是你会发现,真正最革命性的,比如电商对传统零售最革命的环境变化在哪呢?就是像一把火把森林烧掉了变成草原,这把火是什么?原来我们开传统零售的时候这个价格信息不对称,价格不透明,互联网使得价格,同质化的产品的价格完全统一,你在森林里就没法生存,所以说你就必须到草原上找到你的客户,给每一个独特的客户创造一个完全针对他的独特的方案。这个时候你想想,很多大量的大批的企业都必须转型,否则它就会死掉。

    张文强:适应不了新环境。

    孔庆斌:所以我们必须要让组织具备这种学习的能力,所以我觉得这可能是环境的变化非常快速,而且是颠覆性的,所以说在这种情况下,企业大学真的是引领着组织适应变化、认识变化。

    张文强:您说的这个真是,企业大学有一个功能可以收集各方面的信息,我们有市场的敏感度,发现说森林越来越少了,将来可能都变成草原了,这个时候你该怎么办?我推动草原的话要生存,它的能力,你原来善于爬树不行了,而且我觉得这个真是很重要,而且客观的说您刚才说这一点,我还真是感同身受,不仅说您那边有压力,说实话像章搜狐这种互联网企业也有压力。

    孔庆斌:被移动互联。

    张文强:对啊,原来我们还在第一阵营,现在已经BAT了,发现我们变成第二阵营了,移动互联之后我们的传统的门户网站又有压力了,而且这个变化有的时候有点像冰河世纪,出来之后颠覆性的,所以企业大学它的价值非常非常重要。

    孔庆斌:尤其在当下更重要了。

    张文强:刘院长您觉得呢?

    刘久义:我非常赞同孔院长,当时我们长征学院成立的时候,当时院党委书记提出来一个说法,我们要打造航天的黄埔军校,2007年的时候当时刚好是运达火箭研究院建院50周年,党委提出一个二次创业市场化转型。

    张文强:您的那个机构或者说您那个行业背景属于国企垄断的感觉?

    刘久义:是是。它是在50年之前,就2007年之前我们前50年完全是国家计划经济,随着2007年之后国家大的环境发展,国资委对我们的考核也在发生变化,我们现在也是在内部的市场化,在产品里面也在内部的市场化,也跟以前环境,就刚才孔院长说的内外部的环境对我们压力很大,但是我们现在院党委分析完之后发现未来发展干部是核心,我们的干部素质能力、数量不足以应对未来的变化,所以说我们在第二次人才工作会议以后,院党委提出来要成立企业大学打造航天的黄埔军校,要快速的培养干部,是这么一个目的成立的。

    张文强:需求不一样,都是体现了一点环境的变化、竞争的需求,这是我们企业大学营运而生的重要性,而且对于企业来讲保持市场的敏感度、发展变化,也许通过企业大学去引领发展的潮流,善勇老师你想说什么?

    张善勇:我在12期专门谈了这个问题,他谈到一个新环境,从西方来讲的话我们现在的世界是一个危险的世界,多变的不确定的,非常复杂的还是模糊的,谁也不知道未来是什么样子的,而且现在我们讲18个月我们整个的就翻一番,现在好多大学四年你毕业的时候学的东西都已经过时了,必须要终身学习;现在我们是你在上学学的东西已经不能适应工作的发展,逼迫企业必须提供这种学习的机会,所以这是企业大学的价值。

    现在市场基数变化太大了,上学学的东西不能互联。

    孔庆斌:有一个片子叫do you known。

    张善勇:我们在新闻类,像90后的孩子,他们进入了我们的工作状态的时候,整个的工作方式都发生了翻天覆地的变化,这孩子从小是玩游戏长大的,他们对整个不像70年代勤勤恳恳的去工作,他现在不一样了,一年换5次工作,对他的价值观的引导。所以说我们很多时候在学校里企业大学在做的是什么?本来是幼儿园在做的素质类的教育,必须要放在这儿来做。原来之前在18年他们欠的功课到现在来补。

    张文强:所以您的意思是说企业大学必须要承载更多的内容。

    张善勇:东西比较多否则的话企业很难发展,其实前两天开会,为什么这次我们要加强对职工教育和在职培训,因为中国驻联合国大使去年给中央写了封信,谈论的美国的经济复苏为什么这么困难?主要是从四个要素去谈。第一个是劳动力,因增劳动人口在下降,美国的话因为没有数量之称,中国的人口红利2007年就结束现在发现要提前,我们没有人口红利的时候,如何维持高速发展;

    第二要提高劳动力的质量,质量靠什么?就要靠教育,很多在职的教育现有的人数,那天是中国铁路公司,他们在职员工初中级以下的占19.9%,这个怎么来适应整个高铁的发展,高铁现在是我们要更快,因为它要提到350之上的话,说明他要求的素质更高,将来会是一个很大的推动。

    张文强:各种方面的需求。

    张善勇:所以现在中央也意识到这个问题,所以上次教育部组织我们开座谈会,不断要提升这个,从今年2014年还是对在职培训,中央会从各方面进行。

 

    企业大学的思路

    张文强:咱们总结的话从整个大环境、国际的大环境的要求,整个的中国的经济发展的这种要求,然后到小环境企业要生存,我们的这种要求,都说企业大学也许是一个能够让我们保持旺盛的生命力和竞争力的一个可以去依托的支点,是这样一个思路。反过来说对于我们的个体来讲,比如说你们都是校长,我们在企业当中,您觉得您的企业大学在企业当中是什么位置?怎么给自己定位这个很重要,因为我们知道它必要性是有的,但实际上有的战略目标也好、思路也好可能是老板这边的思路,但是也许在具体实操的角度来讲是不一样的,这点还是希望几位老师分享。

    史庆柱:刚才谈到在企业集团的位置,还接着您刚才说的话,重要性谈的,就说大家在谈论学习型社会,企业的社会的一个细胞,叫学习型企业,学习型人生,衍生过来了,既然这个企业是学习的企业,老板也好、总裁也好、学员也好怎么塑造一个学习型企业呢?就要重视,重视到什么程度?我说联塑吧,联塑集团,中国联塑控股有限公司在香港上市,它把管技术的副总定位为他是副总裁了,也是董事就是院长,我们叫联塑学院不是大学。

    张文强:技术副总裁也是联塑的院长?

    史庆柱:然后是有一个人力资源与行政总监常务副院长,我是常在副院长,为什么总监做副院长呢?因为他能协调,因为我在企业里面你们都是总裁,就我一个院长参加会议,假如在学院开会的话,校长下面都是副院长,都是学院的成员,我一参加集团的会,唯独我是一个没带总的。我这个老总的重视学习型企业的定位很高,副总当上院长,总监当常务副院长,教室、教学、教材,资金流、信息流、设施流,这样的话各位老师包括教室、包括学习对象都由我来组织,学院的人才物由总监来办,打这个旗号是主管由副总裁,定位相对来讲比较高,比较重视。

    张文强:企业很重视,应该是一二把手直接去干这件事。

    史庆柱:虽然是刚成立,但是他们的重视程度很快高,盖了一个楼,宿舍楼和培训代理商、培训经销商,总裁互动,老师和学员互动,课堂文化对话,师生对话、书本对话形成三对话,这样的话打造企业学习型。

    张文强:非常好,这算做一个个案,我不知道所有企业是不是都这样定位的,我相信不应该所有企业都这样定位,也许在其他企业有不同的定位,我们再听听其他老师的看法。

    孔庆斌:说到企业大学定位,因为企业大学一流了之后,很多就把公司原来的培训部门改了个名,这就是需要对企业大学的本质有一个了解,我讲讲个人的理解,实际上培训也好、企业大学也好,是提升个人和组织的一种观念,改变观念和提升能力的一个组织;如果说把它作为一个维度的话来讲的话,一个员工改变他的观念、提升他的岗位胜任能力这是一类,原来我们的培训中心大都在做这件事,聚焦到生产力上,有时候要改变一些观念,我觉得企业大学不叫培训部了,它都是有历史发展阶段的。

    到了企业大学它是专著于组织的学习能力,这时候对组织来讲我们要改变它的观点,实际上就是这个公司的企业文化,企业文化的这种研究、共识传播是一类,还有一类是组织的能力,组织的能力落实到哪呢?就是说你的战略能不能实现,能不能变成你的绩效目标实现你的目标,这是组织的能力。所以我认为原来在培训中心更多的是注重个体和员工的观念能力、岗位能力的话,企业大学就可以定义成一个组织的,企业文化和战略到绩效的实现这么来讲。所以我认为如果要给企业大学定位的话就是在组织这个层面上,如果在组织上有两个阶段,因为我们一直在做,我做这个岗位今年是第9年明年就十年了,有的时候当这个公司的战略比较清晰的时候,企业大学的定位就很清楚,怎么把战略分解变成业务当中真正的支撑的措施,给你的流程制度结合起来,快速的把战略落实到位。但是有的时候三年、六年过去了,这个环境变化太快了,原来的战略有很多已经不太适应的时候,可能就是有一个重新的聚焦、摸索、战略的一个重新的误区和战略达成共识的时候,这时候就是又有一定的研究的功能,要研究环境,对战略的制定提供。前面说的战略的执行,在转变阶段、变革阶段更多的做一些研究的功能,这样就把它定位成,就是说在组织的层面也有两个阶段,一个阶段是战略的执行,还有一个阶段是战略的制定。

    张文强:提供战略制定它的支持、素材也好、依据也好。

    孔庆斌:变革文化的共识。

    张文强:这是一个理想化的企业大学的定位。

    孔庆斌:应该这么做。

    张文强:刘院长呢?

    刘久义:我的理解从长征学院建立过程当中我理解,我们跟史院长他们差不多,我们的校长是我们院的党委副书记主管人力资源的,我通过这几年的建设理解一个是要有干部的培养,再一个是文化的传承,这点跟联想有点类似,这里面是航天精神的传承,属于一个企业血脉的传承,再一个就是说我们的品牌的这种营销,我认为像海尔之类的包括联想,企业大学张总说过,用文化来营销比用其他的会好很多。再一个就是变革的推动,当年我们最早跟卡洛格接触过,卡洛格提出来这几个阶段我们也是比较在意,从我本人也比较认同,我们也在做。

    第一个作为培训它叫事务专家,就相当于原来培训中心做的那些事,再一个就是说员工能力发展顾问,最后就是说战略伙伴,我们现在做的就是说事务专家到能力发展顾问之间这么一个,现在虽然我们这边院里头对我们的要求作为战略的落地支撑和解析,但是现在感到还没达到那个能力。

    张文强:还在发展的过程当中是吧?

    刘久义:就是我个人认为原来跟他们探讨过,未来企业的发展应该是企业大学慢慢做强、做大真正发挥它的作用以后,它会引领企业的发展。

    张文强:就像刚才孔老师说的能够引领企业战略,跟企业战略制定提供这些专业的依据。

    刘久义:但现在从我们来讲还不行。

    张文强:应该说有更大的成长空间,换句话您跟联想的学院比还差十年。我觉得这个其实还是很重要的,因为看的出来每个企业大学在各自的企业当中,这种位置实际上是不一样的,但是实际上应该说还是说得结合企业实际的特点因地制宜,因为假如你要给自己定的特别高也许会出现问题,我觉得这些,但是大家可以有一个借鉴,知道我们将来会往哪个方向去走,这些都是很有意义的。

 

    企业大学的考核

    张文强:我下面就问到一个特别实质性的问题了,我相信这是很多企业大学一定一定会很关心的,因为这牵扯到企业,牵扯到我们的组织,也牵扯到说我们个人的这个利益这一块,就是说咱们企业PPI,几位老师怎么考核的这很关键,您的价值,我也这么大的使命感、重要性,问题是我怎么体现我的价值,别人怎么看我们这一块,要不然史院长先来。

    史庆柱:现在新成立过来的时候,也是培养企业的文化,以后怎么考核?原来还在人力资源部里面业绩怎么考核必须得有一个量化的东西,这个考核的最后结果是什么?德才绩效集,这个绩效怎么办?考勤还是跟着其他的一样,但是最后这个现在你说你做的好奖金应该给你,这是副总裁的奖金总监的奖金,最后量化到钱上,首先要出绩效达到什么程度?这个时候如果按照人力资源部的方式,肯定是不合理的,因为二位主持人和总编谈了这个问题,是文化单位不是企业,文化单位就考核文化的品味、品德,这是无形的;卖了多少产品、收回多少款是不行的。

    张文强:不好用具体的量化指标。

    史庆柱:它是潜在的生产力,人是人力资源,一个人从人口到人力,到人才,到人物有一个塑造的过程,这时候怎么办?这时候院长对他绩效考核最后量化到什么程度?好像是我们现在还没有拿出完全的方案,但是董事局有这么一个说法,他说你们就好像是兵马为荣粮草先行,就说粮草你这个人有本事有能力了,有资源变成资产,资产换成资本,有了资本才能在市场上存在,我们是哪里来的?是人力资源的培训创造出来的,那你说它的价值是什么?老总说了不是副总也是副总。

    张文强:史院长我想问一个很直接的问题,您干了一年了,老板说您干的很好,他为什么说干的很好,有没有一些证明您干的好,或者老板说您干的不好,他凭什么说您不好,有没有一些衡量的标准呢?

    史庆柱:企业的绩效考核是一个经济学的概念弹性比较强,弹性怎么来计算到什么程度有一套数学公式了,我们的企业刚刚诞生董事局还很重视,他光是心理着急重视,到底发生了什么作用,从硬件上软件上设备各种教室都有,有国外老板来讲课,专家讲课,语音翻译,还有普通的员工,刚招聘的员工怎么办?都有一整套的硬件设施,也有教师,也有企业的,有海尔的,有实战派、理论派、市场派,这样融合在一起了。

    张文强:投入期还是在过程中,非常好,您代表了我们很多创建初期的企业大学的想法。

    史庆柱:企业大学不是摆样子的,是真正的把企业文化、企业使命,你看海尔有一个理念,海尔有一个经营理念,只有创新为主,海尔有一个用人理念,要把这个东西怎么落实。

    张文强:好的,这样的话咱们请刘院长。

    刘久义:我们现在就是说校长,他现在属于院领导,运达火箭技术研究院院领导,他对我的考核,反正我们也是刚考核完,他主要是从一个学习发展体系,定的这个体系,一个体系里面就包括课程、师资,课程提出来我们学院有两个体系,培训这边比较乱都叫体系,但我们最后就两个,一个是学习发展体系,一个叫规章制度体系,学习体系下面我们有课程货架、师资货架,都变成货架了,原来都给克服掉,产品货架、资源货架,课程货架主要提出来航天之道,借助惠普的经验,我们各级领导提出来航天50多年这种实践也取得辉煌成就,应该积淀下来很多东西,值得传承的,这个学校就应该干这个事,发掘我们的师资,作为组织智慧的传承,我们就开发航天之道这个系列精品。

    包括航天精神这个课程,文化之道嘛,一个是课程开发的怎么样?再一个是师资队伍开发的怎么样?这是一个考核的一块,再一个院党委在改革布置的动态任务的完成情况怎么样?像我们院党委提出来用3年时间在井冈山完成3000名干部的轮训,这也是我们学院承担的比较重要的任务,以院党委的名义下发这个任务也是第一次3000名干部,我们相当于每周都会派异地进行组织轮训。

    张文强:换句话说看你干了多少事。

    刘久义:你的创造力。

    张文强:拿出多少结果?

    刘久义:最后自己的人员培养,因为我们学习发展体系提出来之后我们有3个1/3。

    张文强:能解释一下吗?

    刘久义:课程1/3是我们自己的,课程来自于长征学院有1/3,来自于运达火箭技术研究院有1/3,来自于外部有1/3,同时师资配置也是1/3,长征学院的1/3主要是通用类的,我们现在就是说自己的队伍培养怎么样?像我们2013年的12月21日建院4周年的时候,我们总结出来自己的学院文化,这也是带队伍的一个内容,我们把员工的诉求跟学院发展的诉求结合在一起,提出来一个目标让学院受尊重,学员受尊重,现在离目标还有差别。

    史庆柱:让员工活的有尊严。

    刘久义:这个尊严就大了,我现在跟大家强调一个什么?今后在长征学院干部员工相当于你在小学、中学,那里老师和学生都有感觉,今后到运达火箭技术研究院一走,真正有一种这是我老师教我的课,有一种老师的感觉,今后要让他们找到这种感觉。

    史庆柱:黄埔军校进来个团长,毕业以后就是军长、司令长?

    刘久义:也未必。

    张文强:大概的思路是这个样子,善勇老师要不要您帮我们看看他们学校怎么考核的?

    张善勇:像企业大学的这种考核是很重要的一个问题,包括对培训的评估,从反应层、行为层,一直到现在的这种投资回报率都很难做,对于项目来讲,如果对整个机构来做的话,现在大家最可能借鉴的就是从4个角度来测算。

    第一个角度是学习和成长的角度,就要做学习和成长的工作。

    第二个要和内部流程,和整个业务的融合度。实际上评价是用户和我们,现在还有一个问题是我们做运动员还是裁判员的最困惑的问题,原来我们做运动员业务部门说你看你培养这个人,出了成绩是他们的成绩,出了问题一定是你的问题,所以我们现在必须和他一块来做运动员,一块来跑的话大家就不相互指责了。

    第三个是对客户,孔院长主要做的整个联想体系的培训,承担这一块很重要的责任,再一个是对外创投文化。我们宣传的话,整个文化影响多少,刘院长在航天指导,航天是中央提出来的,完全是中国人自主研发的就是航天,国外对我们是严格控制的。这种文化的对外的传播更多人知道,航天杨利伟上天了,背后有几个人在辛苦的工作,要保证万无一失。

    再一个是财务层面上,绩效的项目,它是绩效并不是说企业大学的绩效,而是绩效的,它会起一个支撑,可能会是三年五年之后的。

    张文强:善勇老师的4个角度说的更全面,孔老师帮总结一下吧。

    孔庆斌:我不总结因为我一直在做企业大学,我就讲讲我的,实际上刚才善勇说的内容,确实你看像菲利普斯来中国那次LY,讲了三天,我听了第一天,第二天就听不懂了,为什么呢?实际上是这样的,他的测算有很多测量的指标,在一个管理基础,我认为可能是建立在一个基础之上,很多方面都是可以测量和鉴别出来到底是哪个因素在起作用?对国内的企业来讲,我老说国内的企业只有30年的发展历史,从改革开放以来,所以基础根本不可能有他说的那么完美,所以你要是硬技术LY我觉得管理过度,在中国几乎都做不出来。

    但是他给我们提供了一个什么思路呢?现在国内的这种KPI只有两种方式,第一种是常规就刚才善勇说的培训的人自己给自己做一个考评、测量,最简单就是说反应很评估,请一个老师来讲,现场的学员说你的满意度如何,这是自我考核的;实际上我们要真正说从企业大学的角度来讲应该跳的更开一些。现在实际上联想对我的考核也很简单,也是我自己做,他们也没到那个程度已经自己做的很好,我就考核三个方面,今年开发多少课程,你认证多少能够上台讲课的老师,培训多少人,这些人具体指标是多少?这实际上是非常初级的,联想从来不看这三个指标,不会用这三个指标来看我。

    它只是说从你工作过程,工作提供方,实际上真正做KPI让这件事最终的受益者,它的受益者有两个,一是真正听这些课的人,我2005年开始做的时候,陈绍鹏现在做联想农业的就问我,尊敬的孔老师,我想问问您,您来主政大联想大学了效果怎么样啊?我老跟他开玩笑说,我说绍鹏你问我这句话,你说我能说别的吗,我只有一个答案很好,我要是说不好你马上肯定说还不赶紧去改,我只能说好,我说我说好不是真的好,你去问问那些听课的那些人,你就随便去问,他们说怎么样?那就证明我真实的效果,因为我一定要让最终受益的人给我一个判断和评价,就像我们说现在学西方的营销学,一个公司的产品和服务好不好?只有一个客户推荐力,推荐给别人,愿意推荐给别人,有这么一点是纯推荐力,这就是来证明你有没有竞争力,我们现在也是这样,他听了我的课下次他还来,还带别人来,你就根本不用考核一定是很好的。

    同样的很好,还有一个更重要的就是我们的老板,为什么要成立企业大学?一定是CEO要为了实现他的某种战略,提升组织的某种能力做的,所以说你的所有的这种行为一定要让他的战略和思想之下,然后去帮着他实施到位,所以说在这里我认为联想对我的评价,当然那些指标是一定要要的,但是我想我跟善勇老吹牛,我说做我这个岗位的人,没有做过三年的,我能做十年,因为所有的老板,所有的我的企业学员,尤其是联想最重量级的学员都会见了老板说,教练年轻,说现在学员提供的东西是外面没有的,是有帮助的,这就够了。同样的你说还有比如说在公司里我做这个事情,我们的货都要通过我们的代理商去卖,我们每年的战略变化,必须把我们的战略代理商的整个能力培养结合起来,一定要做一个转化,转化的时候我们这些整个的战略分析就围绕公司战略分解,中国区的一把手是非常认可的,我们要进军乡镇,这三年就能够很好的支持,政策的宣讲,怎么让大家快速的创建这种能力,第一年知道怎么做?第二年怎么建立规范,第三年怎么提升?你都会完全随着战略去做,让最高的战略的指挥者能知道你都能够快速的把战略分解下去。

    所以KPI是谁来定,原来是自己给自己定,我觉得这个方向有问题,但是这是一个必然的阶段,真正的来讲,我觉得没有一个老板是傻的,我看你是满足了我,有核心的重要的战略意图,就是让我们的受益者,是因为我们这个培训,他参加的人越来越多,原来那个人为什么做不满3年?一开始大家不知道他就来听了,第二次一听狗屎不来了,你非让我来我就派一个底下的人来,因为我们的代理商的老板全资的自己的公司没必要说我给你这个面子,你对我没价值我就不用来了。

    满足老板的意图呢我想举个例子,华为大学在2007年刚刚成立的时候,是一个三四百人的部门,把国外最先进的理念都引进来给华为的员工去培训,后边任正非忍无可忍,说一帮人在装神弄鬼,所以后边任正非又重新建立了一套培训体系,现在任正非最认可的他们华为大学的副校长是陈海燕,我现在就做什么?把我们华为的三个轮值CEO的,关于业务管理、财务管理和人力资源管理的白皮书,让我们的中高层干部就去学习讲在工作中的应用体会,这不就满足了老板的需求,你只要把这事做了,大家跟这个轮值CEO的思路一致,理解了整个公司能落实下来就够了。你说怎么来考核陈海燕,陈海燕说我就让他们去学,让他们汇报学习心得,但是他就是最成功的一个。

    所以说你说陈海燕还要开发多少个课程?引进多少新奇的东西?所以我说要找根本不能让企业大学生误入歧途,一定要找到根本,不能自己骗自己,也不要骗老板。

    张善勇:CEO期望的培训,所有都要基于CEO。

    孔庆斌:我的微博就是CEO的培训顾问,我几年前做微博的时候这么定的。

    史庆柱:让受益者、受众群众来评价你的讲课水平,我就是听善勇讲过一次建立学习生态园,这个概念把我勾引来了。我感觉这很有内涵,生态嘛,促进企业发展,企业绩效增加,提高人员素质。

    张文强:今天谈论非常有意思,至少大家把各自的想法拿出来之后咱们去相互的借鉴吸收取长补短。然后有一个问题我其实想替广大的做企业大学或者做培训中心,培训部的经理也好,不管是校长、经理,他们共同的一个苦恼,就是价值体现,KPI是从上往下来的理论上来讲,但是我们的存在感是怎么体现出来的?我这个企业大学存在对企业有帮助的有益的,换句话说老板有的时候真不听你说培训了多少场,讲了多少课,学员之后拿过来一堆都是100%的满意度,这没有意义,他要的是可以呈现,他能够感受到的成果,我们怎么给他,或者我们给他什么让他觉得说我们这个是有价值的,这个事情是很有意思的。

    史庆柱:现在从国外到国内有一个先进的教育理念,特别是在企业,以工作过程为导向的教育设计,工作过程怎么干?老师就怎么教?校企合作供需结合的产物,我这次参加了一个叫国家教育体制改革试点任务的会,也是国家组织的在广东,一共就5项,广东有1项,落实到了佛山了,它叫政企校协调与人,企业大学干什么?必须与人,就说你怎么能够显示出来我们这个企业大学对企业有贡献了,有作用,你以工作为导向的话,你想想老板马上见到新产品比原产品好了,是谁做的,人做的,培训的人做的。还是沿那句话,黄埔军校进去团长出来变成军长,天生不是军长是培训成为的,这就是企业大学教育的结果,以工作过程为导向的教学过程的设计,德国的先进理念,教育部领导在德国待了6年得到这么一个经验。

    张文强:重新去梳理工作的过程、流程,我的培训、教育可以在哪个方面着地,最后体现出价值是正相关的,而不是我讲我讲的。

    史庆柱:老师讲学生记,记完了之后什么忘了什么也没听到,还有一种搞传销的课堂哈哈笑,下课全忘了,干起活来什么都不知道。

    张文强:这有一个问题,因为可能对于制造型企业来讲,相对来讲可能会好一点,因为流程是相对比较容易的,稳定和容易梳理的,但是比如说到所谓知识型员工也许就不太好。

    史庆柱:中层干部就不太好梳理了,各个部门不一样,人们来自不一样,有的硕士、博士都有,我们学院就6个博士怎么办呢?他们都是搞专业性的,也在学院里面,我怎么领导他们,在某种形式他可以领导我,但是对于企业做贡献,把你们这些最前沿的技术、学识能力通过企业大学融合到工作过程当中去,这就是我们的目的。

    张文强:体现它的价值,就离不开您整个工作的过程。

    史庆柱:我有一篇论文就是成人职业教育,过去在刚刚成立职教办的时候,每个企业、每个单位、每个部门都有职工教育办公室,属于教育系列的,我原来年轻的时候在职工办公室待过,当时国家经委主任袁宝华是主任,后来就逐渐延伸到企业当中成内部大学了市场化了,就说把过渡过程发生质的改变,或者量的积累就会产生绩效。

    张文强:理解这是非常好的思路,刘院长您这边的话情况肯定不一样了。

    刘久义:我感觉到企业大学对于老板来讲,就像工具一样,刚才咱们张总提出来的那点,CEO孔院长也提到,CEO关注什么?他刚刚介绍华为的案例,CEO关注什么企业大学解决了什么问题?CEO认为你有价值你就有价值,CEO认为你没价值你就没价值。

    张文强:老板是你最大的客户。

    刘久义:你帮他解决了什么问题,如果你能帮他解决问题,就像孔院长在这个岗位干十年。

    张文强:肯定跟老板关系很好。

    刘久义:他不是,肯定是把问题想要解决的问题通过他解决了。

    张文强:必须了解老板的需求,他想的是什么?他想要的是什么?

    刘久义:再一个就是说企业大学要能够有长远发展的根基核心,抓住老板的真正的关注什么?刚才我们说的量的工作、面上的工作你不做也不行,但是那些真的不代表价值。

    张文强:有些是可以外包的。

    刘久义:我理解什么叫战略?老板想什么那就是战略,帮他解决了,帮他落地了,包括我原来想黄埔军校也好,他们培养干部怎么培养?我理解不在技术,更在于思想,是否有先进的思想,是不是能够跟老板发展的理念统一起来,支撑老板的理念能够落地,我感到这是企业大学。

    史庆柱:行业不一样,港澳台广东那边老板不管你什么学历,这个活你只要干什么?只要结果,好像在北方山东,我是山东人有个儒家思想,首先要修心养性,但是他有时候量的积累质的改变,如果我这个活干的非常好非常优秀,财富的了,人类思想自然而然我一表扬你一鼓励,还是你,还是叫这个名,你就不是身份了,你的质就改变了,他们完全是物质存在决定思想意识,内容决定形势,必须要用内容来决定。北方是先给你宣传文化,最后干不了,干的也不好,这怎么得了。

    张文强:但是老板想什么很重要,也没准这个老板是务实的,你给他东西给大结果是对的,但如果老板要务虚呢,我觉得这是本质,善勇老师要补充什么吗?

 

    如何展现企业大学的价值

    张善勇:如何来展现企业大学的价值,实际上有一本培训的审判,我们要经常在那被审判,我们提供的一些数据一年培训多少人,现在一听汇报基本上都是多少人日,一定从老板的想法去做。华为大学是…01:05:06干了4年,完全按照老板的思想来做,觉得那个做的东西不是想要的,

    第一要简单,一定要简单,因为企业大学的价值来讲,可能外面很多东西,我们第一要选择哪些是适合我的,第二我转化,可能从不适应我们企业的东西,通过我们的变压器让我们企业可以适用,这种转化的过程有关,这可能也是我们的企业大学,很多东西、外部的资源,可能这个窗口是一个试验田,我们原来做试验的时候一个基地,小范围的时候要在这儿做一个实验,为什么和战略相结合?就是在做战略的时候一定要做个模拟,当然我写的硕士论文就是写这个的,通过各种模拟来推荐,否则很多决策一实行这个就没了。很多人可能在培训的过程中最能展示我们的原始状态,原来给领导做秘书的时候,开会的时候大家都是戴着一个秘密来做的,大家都是哥们在一块聊天会聊一些真实的东西。因为这是安全的环境,我们在工作中处于不安全的环境,指不定哪一天在会议上说一句话就影响发展,可能我们在培训中大家的状态比较放松,在会议上提的东西和培训上提的东西感觉不一样。

    一个老师在上面讲引导,我们杂志很重要的一块就是做引导的,可能一位老师在上面做引导的时候,就把我们的氛围调整到安全的氛围,真正的发表自己的想法,其实我们很多时候碰到问题,答案实际上都是让听到炮声的人去做决策,很多的问题在下边人非常清楚,市场离的最近的,只是没有一个合适的平台。群策群力,可能企业大学就起到这种作用,众志成城这都是企业大学体现的。

    张文强:孔院长该您总结了。

    孔庆斌:我觉得要是从这个题目来讲我觉得是这样,价值点都是针对某个对象的,如果企业大学对个人来讲,刚才史校长说的,它对于您刚才说的基于工作过程的,那个实际上对员工个人工作岗位,尤其是基层,我觉得老毕说过一句话,为了让基层的员工,我们知道只有基层的员工在干具体的工作,上面的都在管流程、协调和组织协调的管理的工作,就不是实际的工作,对于这个实际岗位的人来讲,如果纳纳入到企业大学的范围,它的价值在哪里有三个第一,培训师是第一工程师,培训教室是第一车间,培训是第一道工序,对最基层的干实事的那些人来讲,但是对于管理来讲是领导力开发中间,但是对组织来讲,我强调企业大学更多的组织,对组织来讲,它的价值就是一个非常受限制的价值,它的价值的发挥一定要和管理流程完全结合起来,我一直讲我的管理,CEO的培训管理,培训本身是单独培训,在一个组织里没有流程和制度的改变,没有人去参加培训也没有人应用培训的结果,我就讲一个联想最简单的例子。

    我记得并入IBM没多久,陈绍鹏就说现在的业务代表素质一下下降很多,为什么呢?我们最核心的代理商投诉他们,来了什么都不懂问啥都不知道,还挺横,这时候说你培训他们吧,我告诉你这时候谁要去培训谁就死,你培训根本解决不了这个问题。

    张文强:这不是培训能解决的问题。

    刘久义:培训在管理和流程之上的辅助性的锦上添花,真正解决问题的是流程,我们就做了调研,为什么说我们的业务员素质这么高,为什么变成这样?最后发现就是因为业贷人员流失太多了,没有人来上岗,结果对联想的业务也不懂,文化也不了解,这个时候就必须给人力资源部一块商量必须在这个制度上一个改变,让他来了之后必须有一个新员工上岗的合格之后才能去下去出差,否则不能下去。只要大家认可这间事说,属于这个人来了之后没参与培训是不能工作的,就必须来了第一时间参加培训,这时候再培训几天内容非常容易,没有这个强制就没用,我们人都没都去出差了谁参与培训,结果就永远没人参加。来都不会来,听都不会听,所以我老举那个例子,培训一定是在流程,讲一个哥哥一个弟弟,一个5岁一个3岁,妈妈上班的时候家里穷就留一个苹果,中午十点你们俩分,哥哥切你们俩就吃,结果每一次哥哥切完了一大一小,拿着大的就吃了,老师就问你没给他做孔融让梨的培训,没这个本能,没这人性,哥哥就应该吃大的,后边你就改变制度,说必须切的人后拿,哥哥切让弟弟先挑,这就是制度,没有这个制度的改变。

    然后这个时候哥哥就不愿意了,我干了活还吃小的,怎么公平呢?这个时候你给哥哥说,有一个一刀切就一刀准,这个培训你想不想参加,没有这个制度了,你说开始他每次都切,因为他切的不准受益的时候他不会参加培训;所以制度、流程、强制和工作的结合,这些都具备了之后才能有培训的发挥价值的。所以培训的价值一定是条件性的价值而不是绝对性的价值,所以我们要在组织里发挥作用。在整个组织企业大学在组织真正支撑战略变成绩效,一定要和制度流程完全结合起来。这是战略的价值实现战略。

    为什么叫企业发展的引擎,它对战略的研究有引擎的价值,能够让公司看的更远更超前,最后实际上现在随着企业发展的阶段性不同,一开始我们是引入培训,后面我们就在公司把我们的基本的工作做好,岗位、职责、流程、考核都做好了,慢慢的通过自己的实践可以有一些创新的东西,但这个时候企业大学就有一个经验的积累,碰撞,沉淀、创新、输出的价值,这是最后比较高层次的,开始是做不到的。

    史庆柱:我觉得像一些高层、中层以上,经理、总监、副总裁这一级决定制度和理念的,我们学员培养不了。

    孔庆斌:所以不能叫这个名字,叫这个名字就不对了。

    史庆柱:这个企业学院服务性政府,企业也是服务性的,不管你是人力资源部的部长,包括院长,包括总裁都是服务于最基本生产的人,他干的活高不高,就决定你的理念好不好?他不去背你的理念落实到行动上,这是南方人广东人的特点,港澳台这么做,如果说你把理念说的哇哇叫,员工看的哈哈笑,没有用,这里面必须要达到一种物化;他们董事长就说我得好好的伺候这几个CEO副总裁啊,副总裁就说我好好伺候副总监,最后员工干的非常高兴,还不知道是联塑是什么理念联系现在、塑造未来是企业理念,联合现在是很现实的,塑造未来谁知道未来怎么样?塑料管子质量好一些,把电水送到千家万户,用户高兴了,谁做的,员工做的,企业的理念自然就好不用说,所以这样自上而下的,自下而上的贯通起来。

    话说回来了,刚才我说的是企业运作,对于学院来说就是从上而下的,把理念总结出来以后,一层一层进行传播达到一个共识。

    孔庆斌:刚才史校长说的文化的传播学员也是非常作用有限,就是你们的董事长言传身教以身作则这是最好的文化传播。示范就是首先要率先垂范。

    史庆柱:越重视有文化的越重视企业大学。

    张文强:文化就是创始人。

    史庆柱:让杨总去讲文化他比你讲的还好,你给我们黄联禧董事长讲的话他洗耳恭听,听了以后请你吃饭。

    孔庆斌:他已经做到位了,不用说了。

 

    该怎么做好企业大学

    张文强:注重实效,这是下一个话题,谈过了该首尾了,咱这期的专题非常有价值,就像刚才几位老师提到的,咱们这种交流是轻松没有压力的,谈到了很多本质问题,尤其是谈到企业大学KPI确实是,当时我在想问题的时候也是为几位老师捏把汗,也不知道大家会说出来什么,再一个说出来是不是会是一些很虚的东西,但是几位老师谈的确实都自己摸爬滚打的经验,真知灼见,而且有的时候也是基于企业的现状,包括企业大学发展的现状。

    这期专题在这儿就要告一段落了,咱们这样几位老师最后每人留一句话送给在座的各位朋友,以及广大的商界非常道的网友如何做好企业大学,一句话或者自己座右铭觉得应该怎么做好企业大学。

    史庆柱:企业大学是企业的整体员工的学习,我们认为我们企业大学的学员请的来留的住,教的好、管的严、送的出、用的上。

    张文强:您就符合联塑的文化,联系现在,塑造未来。

    史庆柱:连通现在财富的管道,塑造未来的通道。

    张文强:企业大学也是一个非常务实的发展方向,来张老师。

    张善勇:从我们的角度,我们杂志的理念就是共建学习平台,伫立人才成长,把今天搜狐一起来做也是大的学习平台,现在讲的成为一个新的学习工具,但是贡献大家一块,未来就走进了联想,我们之间相互学习。

    张文强:张总的意思是给我们做广告,搭一个大平台,让大家学习分享交流还能够深入到各个企业。

    张善勇:从今年来看的话,对整个发展的,未来企业大学会有快速发展的过程。

    张文强:到时候大家共同去成长,来孔老师。

    孔庆斌:我们企业大学首先也是个平台,搜狐视频也都建一个平台,就把我们企业大学的理念给大家分享一下,原来是8个字现在扩展到16个字:彼此欣赏、从善如流、建善思迁、彼此成就。

    刘久义:从事企业大学的朋友做教育,主要是要有一个良好的心态,有了这个心态以后就行动去做,企业大学在中国时间也不长,大家人智见人,智者见智,但是我们想要建好还要靠行动,用我们的行动来证明,或者摸索出来在中国企业大学怎么建设?还是行动。

    张文强:一定是脚踏实地,长征不是说出来的,我想我们的企业大学也确实一样,中国企业大学应该说到现在发展的层次不一,但是我们还有很长的路要走,我们这边还是希望大家能够继续关注我们的商界非常道,关注企业大学的发展,思想智慧、商界传奇,商界非常道下期再见,感谢大家,感谢各位老师,谢谢。

 

 

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